Le partage de la valeur : un atout pour attirer et conserver les talents

Dans un marché de l’emploi marqué par une pénurie de talents, particulièrement visible dans le secteur technologique⁽¹⁾, les entreprises françaises repensent leurs stratégies d’attraction et de fidélisation. Les critères de choix des candidats ont évolué : au-delà de la rémunération classique, les avantages sociaux pèsent dans la balance. Le partage de la valeur s’impose comme un levier de différenciation stratégique, avec un impact direct sur la marque employeur et la motivation des équipes.

Le partage de la valeur : ce qui a changé en 2025

Depuis le 1^er janvier 2025 et sauf exceptions, les entreprises de 11 à 49 salariés⁽²⁾ affichant un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois années consécutives – doivent désormais mettre en place un dispositif de partage de la valeur⁽³⁾. Cette expérimentation, prévue pour 5 ans à compter de la promulgation de la loi n°2023-1107 qui l’a instaurée, offre plusieurs options : participation, intéressement, prime de partage de la valeur ou abondement d’un plan d’épargne salariale ou retraite.

L’obligation concerne les exercices ouverts à compter du 1^er janvier 2025 et s’applique ainsi aux entreprises qui ont franchi ce seuil de rentabilité au titre des exercices 2022, 2023 et 2024. Cette mesure, issue de la loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023 relative à l’accord interprofessionnel sur le partage de la valeur, vise à démocratiser l’accès à des dispositifs dans les structures de taille intermédiaire⁽⁴⁾.

Quatre leviers pour associer les salariés aux résultats

• La prime de partage de la valeur (ou « PPV ») : flexibilité et cadre fiscal avantageux

La PPV, qui succède à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, constitue l’outil le plus flexible. Son montant annuel par bénéficiaire peut atteindre 3 000 €, voire 6 000 €, dans les entreprises susmentionnées disposant déjà d’un accord d’intéressement ou de participation. Modulable ou virement ponctuel, selon des critères légaux (rémunération, ancienneté, durée de travail, classification, etc.), le dispositif prévoit des régimes d’exonérations distincts en fonction de la rémunération du bénéficiaire et du moment de versement de la prime.

Deux primes de partage de la valeur (PPV) peuvent être attribuées au titre d’une même année civile. Le versement de la prime ou des deux primes peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile.

La PPV peut être soit affectée à un plan d’épargne salariale (plan d’épargne entreprise (« PEE ») ou équivalent, ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (« PERCO » ou équivalent) ou retraite (plan d’épargne retraite (« PER ») d’entreprise collectif : PERECO, …), soit réglée immédiatement.

• L’intéressement : une performance collective récompensée

L’intéressement fonctionne sur le principe d’une redistribution liée aux performances ou aux résultats de l’entreprise. Sa mise en place nécessite un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur, définissant les critères de performance quantitatifs ou qualitatifs qui déclenchent le versement⁽⁵⁾.

Les sommes reçues dans le cadre de l’intéressement sont exonérées de cotisations sociales, sauf la CSG et la CRDS. Ces sommes restent cependant soumises à l’impôt sur le revenu.

Si le salarié affecte ces sommes dans un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite dans les 15 jours de leur versement, les sommes lui revenant à ce titre à l’issue de la période d’indisponibilité (ou dans les cas de déblocage prévus par la loi), sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 75 % du PASS (35.325 € en 2025). Ces sommes restent cependant soumises aux prélèvements sociaux.

Cette formule permet de lier directement la rémunération variable aux objectifs stratégiques de l’entreprise.

• La participation : une redistribution encadrée des bénéfices

Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés⁽⁶⁾et facultatif pour les autres

La participation repose sur une formule légale basée sur les bénéfices. Le calcul intègre le bénéfice net, les capitaux propres, les salaires et la valeur ajoutée de l’entreprise. Bien que cette formule puisse être adaptée par accord collectif, le résultat doit au minimum égaler celui obtenu par la formule légale.

A noter : quelle que soit la formule utilisée, le montant de la prime de participation versée à chaque salarié ne peut dépasser un plafond revalorisé chaque année. Pour l’année 2025, le plafond individuel est de 35.325 €.

Le régime applicable aux droits à participation dépend du choix du salarié de disposer immédiatement ou non des sommes correspondantes.

Si le salarié affecte ces sommes dans un plan d’épargne salariale ou d’épargne retraite dans les 15 jours de leur versement, les sommes lui revenant à ce titre à l’issue de la période d’indisponibilité (ou dans les cas de déblocage prévus par la loi), sont exonérées d’impôt sur le revenu. Ces sommes restent cependant soumises aux prélèvements sociaux.

• L’abondement dans le cadre d’un plan d’épargne salariale ou retraite : une construction patrimoniale à long terme

Les plans d’épargne salariale et retraite comprennent notamment le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) et le Plan d’Épargne Retraite d’entreprise collectif (PERECO). L’abondement facultatif de l’employeur constitue un levier d’attractivité supplémentaire.

Des leviers stratégiques pour l’entreprise

Attraction et fidélisation renforcées

Les dispositifs de partage de la valeur constituent un puissant outil de différenciation sur le marché de l’emploi. Outre l’attraction de nouveaux talents, ces mécanismes renforcent la fidélisation des collaborateurs existants. La perspective de partager les fruits de la croissance génère un sentiment d’appartenance et une motivation accrue.

Les clés d’une mise en œuvre réussie

La complexité réglementaire de ces dispositifs nécessite un accompagnement expert. L’analyse préalable des besoins RH et des contraintes financières conditionne le choix du dispositif le plus adapté.

Le suivi régulier des indicateurs de performance garantissent l’efficacité des dispositifs mis en place. L’évaluation de l’impact sur l’engagement des salariés et les résultats de recrutement permet d’affiner la stratégie et d’optimiser le retour sur investissement.